YENİArtık Haberler yazılarını dinleyebilirsiniz!
Üst üste dördüncü yıldır, ABD bölgesinin CEO’su olduğum şirket Edelman, ırksal adaletsizlikle ilgili olarak iş dünyasındaki güven durumuna ilişkin verileri yayınladı – en önemli Güven Barometresi araştırmamıza bağlı özel bir rapor.
Son anketimizin sonuçlarının dört tepkiden birini ortaya çıkaracağını tahmin ediyorum: 1. Bana bilmediğim bir şey söyle. 2. Durumun böyle olduğunu hissettim ve hissettiğim şeyin gerçek olduğunu bilmek onaylıyor. 3. Bu şok edici ve korkunç. 4. Fark etmez çünkü hiçbir şey değişmeyecek.
George Floyd ve diğerlerinin öldürülmesiyle ortaya çıkan toplu uyandırma çağrısından üç yıl sonra, veriler, ırkçılıkla ilgili endişeler artarken, iş dünyasına duyulan güvenin onları yatıştırmayacağını ortaya koyuyor:
*Amerikalılar ırk eşitliği konusunda giderek daha fazla endişe duyuyorlar. Amerikalıların yüzde altmış dokuzu, 2022’ye göre 8 puan artışla ırksal adaletsizlikten endişe duyuyor. Geçen yıl Cumhuriyetçilerin endişesi 9 puan, 55+ olanlar ise 14 puan arttı.
EVDEN ÇALIŞMAK OFİS ÇEŞİTLİLİĞİNİ ARTIRIR, JPMORGAN CEO’SU DIMON YANILIYOR
*Bu konuda işveren dışında hiçbir kuruma güvenilmez. İş, hükümet, kar amacı gütmeyen kuruluşlar ve medya, ırksal adaletsizliğin ele alınması söz konusu olduğunda güvenilmez. Güvenilir kurumlarda parlak bir nokta, yüzde 72’sinin konuyla ilgili harekete geçeceğine güvendiği “işverenim”.
*Kurumsal liderler, işyerinde ırk eşitliği konusunda anlamlı ilerleme kaydedildiğine inanıyor; onların çalışanları değil. Yöneticilerin yüzde altmışı, şirketlerinin kendi kuruluşlarında ırkçılığı ele almada büyük adımlar attığına inanıyor; sıradan çalışanların yalnızca yüzde 18’i aynı fikirde.
*Taban ve dosya çalışanlarının, çeşitliliğin iş için iyi olduğunu liderlerinden daha fazla söyleme olasılığı daha yüksektir. Yöneticilerin üçte birinden azı, çeşitliliğin yeniliği geliştirdiğini veya müşterilerle güven oluşturmaya yardımcı olduğunu söylüyor. Sıradan çalışanları, çeşitliliğin her ikisine de değer kattığını söyleme olasılığı daha yüksektir.
Veriler, insanların bu konuda hissettikleri çok çeşitli duygular nedeniyle önemlidir – yenilgi ve savunmacılıktan, sorunun var olup olmadığı konusundaki kesin anlaşmazlığa kadar. Bunu anlatmak için kullandığımız dil ve çözmek için atmamız gerektiğini düşündüğümüz adımlar da değişkenlik gösteriyor.
Verileri ne kadar acı verici bulsam da, soruları sormaya ve sonuçları derlemeye devam etmemiz gerektiğine ikna oldum. Bir başlangıç noktasında anlaşamazsak, kesinlikle bir son noktaya varamayız.
Lisa Osborne Ross, Edelman ABD CEO’su
Kendi evimi düzene sokmak için aynaya bakmadığım sürece başkalarına iyi niyetle öğüt veremem. Edelman daha temsili bir iş gücü oluşturmak için muazzam adımlar atmış olsa da, günlük gerçekliğim aşağıdakilerin bazı versiyonlarını içeriyor:
*Siyahi tüketici kitle hakkındaki bilgi eksikliğini, dışarıdaki taraflara danışarak telafi ettiklerini söyleyen yöneticilerle yapılan konuşmalar. (Kendimi, farklı ekiplerin bunu gereksiz kılacağını onlara hatırlatırken buluyorum.)
* Temsil çağrımı aynı zamanda en nitelikli adayı aramak olarak nitelendirmek için teşvik. Cevabım: nitelikler varsayılır, masa kazıkları. Bu verilen bir şey.
*DEI’nin değerine ilişkin uzun süreli, tutkulu ısrarı içeren yeni iş sunumları veya portföy tanıtımları. Takımlara kıdemli personelin yüzde kaçının temsilci olduğunu sorduğumda, deflasyon aşikar.
Araştırma ayrıca yöneticilerin yüzde 61’inin ırkçı bir şey söylemekten korktukları için ırk hakkında konuşmaktan rahatsız olduklarını ortaya çıkardı.
GÖRÜŞ BÜLTENİNE ULAŞMAK İÇİN TIKLAYINIZ
“Irkçı”, “homofobik” veya cinsiyetçi” olarak etiketlenme korkusunun yapıcı konuşmayı engellediğini ilk elden gördüm. Ayrıca ırkçılık, homofobi ve cinsiyetçiliğin var olduğunu da biliyorum.
Sık sık kendimi, kurumsal Amerika’nın kendisini ırkçılığın artık bir sorun olmadığına ikna edip etmediğini merak ederken buluyorum. Pek çok şirket “ırkçı olmamızın hiçbir yolu olmadığına” inanıyor gibi görünüyor. ABD’de Siyahi bir başkanımız vardı. Siyahi, kadın bir başkan yardımcımız var. Belki CEO’ları Siyah’tır (bu, eve çok yakındır). Bu şeyler doğruysa ırkçılık gelişemez, değil mi?
HABERLER SUNULDU
Verilerimiz ırkçılığın hala canlı olduğunu ve korkarım ki gelişiyor olduğunu gösteriyor. Şirketler içinde ve ülke genelinde değişime yönelik önerilerimiz, daha fazla sorumluluk, ortak anlayış ve emsal seslerin güçlendirilmesini gerektiriyor. Ancak, işin yalnızca iki şey olduğunda gerçek bir değişime yol açacağına inanıyorum. Birincisi, liderler, çeşitliliğe sahip olmayan bir iş gücünün çeşitlilik içeren bir dünya için güvenilir bir şekilde ürün ve hizmetler yaratamayacağını anladığında. İkincisi, liderler masayı temsili bir şekilde kurmanın kişisel ve profesyonel konumlarının tehdit edildiğine artık inanmadıklarında.
Bu, 400 yıllık adaletsizliği ortadan kaldırmaya başlamak için kurumlar arasında üzerinde anlaşmaya varılan başlangıç noktasına ulaşmamıza yardımcı olacak ve aynı zamanda iş dünyasının liderlerinin tüketicilerle bağlantı kurmasına, çalışanlarla bağlantı kurmasına ve kâr hanelerini iyileştirmesine yardımcı olacaktır.
Lisa Osborne Ross, Edelman ABD CEO’su
Üst üste dördüncü yıldır, ABD bölgesinin CEO’su olduğum şirket Edelman, ırksal adaletsizlikle ilgili olarak iş dünyasındaki güven durumuna ilişkin verileri yayınladı – en önemli Güven Barometresi araştırmamıza bağlı özel bir rapor.
Son anketimizin sonuçlarının dört tepkiden birini ortaya çıkaracağını tahmin ediyorum: 1. Bana bilmediğim bir şey söyle. 2. Durumun böyle olduğunu hissettim ve hissettiğim şeyin gerçek olduğunu bilmek onaylıyor. 3. Bu şok edici ve korkunç. 4. Fark etmez çünkü hiçbir şey değişmeyecek.
George Floyd ve diğerlerinin öldürülmesiyle ortaya çıkan toplu uyandırma çağrısından üç yıl sonra, veriler, ırkçılıkla ilgili endişeler artarken, iş dünyasına duyulan güvenin onları yatıştırmayacağını ortaya koyuyor:
*Amerikalılar ırk eşitliği konusunda giderek daha fazla endişe duyuyorlar. Amerikalıların yüzde altmış dokuzu, 2022’ye göre 8 puan artışla ırksal adaletsizlikten endişe duyuyor. Geçen yıl Cumhuriyetçilerin endişesi 9 puan, 55+ olanlar ise 14 puan arttı.
EVDEN ÇALIŞMAK OFİS ÇEŞİTLİLİĞİNİ ARTIRIR, JPMORGAN CEO’SU DIMON YANILIYOR
*Bu konuda işveren dışında hiçbir kuruma güvenilmez. İş, hükümet, kar amacı gütmeyen kuruluşlar ve medya, ırksal adaletsizliğin ele alınması söz konusu olduğunda güvenilmez. Güvenilir kurumlarda parlak bir nokta, yüzde 72’sinin konuyla ilgili harekete geçeceğine güvendiği “işverenim”.
*Kurumsal liderler, işyerinde ırk eşitliği konusunda anlamlı ilerleme kaydedildiğine inanıyor; onların çalışanları değil. Yöneticilerin yüzde altmışı, şirketlerinin kendi kuruluşlarında ırkçılığı ele almada büyük adımlar attığına inanıyor; sıradan çalışanların yalnızca yüzde 18’i aynı fikirde.
*Taban ve dosya çalışanlarının, çeşitliliğin iş için iyi olduğunu liderlerinden daha fazla söyleme olasılığı daha yüksektir. Yöneticilerin üçte birinden azı, çeşitliliğin yeniliği geliştirdiğini veya müşterilerle güven oluşturmaya yardımcı olduğunu söylüyor. Sıradan çalışanları, çeşitliliğin her ikisine de değer kattığını söyleme olasılığı daha yüksektir.
*Yöneticiler ırkçılığın sistemik değil, bireysel bir sorun olduğunu iddia ediyor. Yöneticilerin yaklaşık üçte ikisi, çözülmesi gereken en büyük zorluğun ırkçı sistemlerden ziyade bireylerin ırkçı tutumları olduğunu söylüyor.
Veriler, insanların bu konuda hissettikleri çok çeşitli duygular nedeniyle önemlidir – yenilgi ve savunmacılıktan, sorunun var olup olmadığı konusundaki kesin anlaşmazlığa kadar. Bunu anlatmak için kullandığımız dil ve çözmek için atmamız gerektiğini düşündüğümüz adımlar da değişkenlik gösteriyor.
Verileri ne kadar acı verici bulsam da, soruları sormaya ve sonuçları derlemeye devam etmemiz gerektiğine ikna oldum. Bir başlangıç noktasında anlaşamazsak, kesinlikle bir son noktaya varamayız.
Lisa Osborne Ross, Edelman ABD CEO’su
Kendi evimi düzene sokmak için aynaya bakmadığım sürece başkalarına iyi niyetle öğüt veremem. Edelman daha temsili bir iş gücü oluşturmak için muazzam adımlar atmış olsa da, günlük gerçekliğim aşağıdakilerin bazı versiyonlarını içeriyor:
*Siyahi tüketici kitle hakkındaki bilgi eksikliğini, dışarıdaki taraflara danışarak telafi ettiklerini söyleyen yöneticilerle yapılan konuşmalar. (Kendimi, farklı ekiplerin bunu gereksiz kılacağını onlara hatırlatırken buluyorum.)
* Temsil çağrımı aynı zamanda en nitelikli adayı aramak olarak nitelendirmek için teşvik. Cevabım: nitelikler varsayılır, masa kazıkları. Bu verilen bir şey.
*DEI’nin değerine ilişkin uzun süreli, tutkulu ısrarı içeren yeni iş sunumları veya portföy tanıtımları. Takımlara kıdemli personelin yüzde kaçının temsilci olduğunu sorduğumda, deflasyon aşikar.
Araştırma ayrıca yöneticilerin yüzde 61’inin ırkçı bir şey söylemekten korktukları için ırk hakkında konuşmaktan rahatsız olduklarını ortaya çıkardı.
GÖRÜŞ BÜLTENİNE ULAŞMAK İÇİN TIKLAYINIZ
“Irkçı”, “homofobik” veya cinsiyetçi” olarak etiketlenme korkusunun yapıcı konuşmayı engellediğini ilk elden gördüm. Ayrıca ırkçılık, homofobi ve cinsiyetçiliğin var olduğunu da biliyorum.
Sık sık kendimi, kurumsal Amerika’nın kendisini ırkçılığın artık bir sorun olmadığına ikna edip etmediğini merak ederken buluyorum. Pek çok şirket “ırkçı olmamızın hiçbir yolu olmadığına” inanıyor gibi görünüyor. ABD’de Siyahi bir başkanımız vardı. Siyahi, kadın bir başkan yardımcımız var. Belki CEO’ları Siyah’tır (bu, eve çok yakındır). Bu şeyler doğruysa ırkçılık gelişemez, değil mi?
HABERLER SUNULDU
Verilerimiz ırkçılığın hala canlı olduğunu ve korkarım ki gelişiyor olduğunu gösteriyor. Şirketler içinde ve ülke genelinde değişime yönelik önerilerimiz, daha fazla sorumluluk, ortak anlayış ve emsal seslerin güçlendirilmesini gerektiriyor. Ancak, işin yalnızca iki şey olduğunda gerçek bir değişime yol açacağına inanıyorum. Birincisi, liderler, çeşitliliğe sahip olmayan bir iş gücünün çeşitlilik içeren bir dünya için güvenilir bir şekilde ürün ve hizmetler yaratamayacağını anladığında. İkincisi, liderler masayı temsili bir şekilde kurmanın kişisel ve profesyonel konumlarının tehdit edildiğine artık inanmadıklarında.
Bu, 400 yıllık adaletsizliği ortadan kaldırmaya başlamak için kurumlar arasında üzerinde anlaşmaya varılan başlangıç noktasına ulaşmamıza yardımcı olacak ve aynı zamanda iş dünyasının liderlerinin tüketicilerle bağlantı kurmasına, çalışanlarla bağlantı kurmasına ve kâr hanelerini iyileştirmesine yardımcı olacaktır.
Lisa Osborne Ross, Edelman ABD CEO’su